「2014年4月」のアーカイブ

　４月２５日金曜日、２６日土曜日と２日間にかけて、和歌山・大阪の２箇所で相談が入っていて、久々に関西出張しました。
２５日は１３時過ぎから千葉地裁で期日が入っていたのですが、同期日終了後すぐにモノレールに飛び乗って、県庁前→千葉駅→東京駅→新大阪駅→和歌山駅→岩出駅と大移動をしたのですが、岩出駅に到着したのは２０時過ぎ。さすがに、これだけ長時間電車に乗っていると、移動だけで疲れ果ててしまいました。
　和歌山駅から岩出駅までの電車の乗り継ぎがうまくいかなくて、約３０分くらい和歌山駅で待機していたわけですが、ふと、東京は本当に恵まれていることを再認識させられました。山手線なんかは、数分おきに電車きますし、夜遅くまで電車ありますしね。ちなみに、岩出駅から終電で大阪駅まで戻ろうと思っていたんですが、そうすると２１時過ぎの電車に乗るしかなく、間に合わなくて岩出で一夜を過ごしました。

　いつかは車を買いたいと思っているんですが、実際には、東京だと電車で移動するのが一番早い方法であり、車は必須じゃないですね。必要なときはタクシーを使った方が安上がりですし。
　車を買うのは、事務所経営がもっと安定して余裕が出てきてからにしようと思うのですが、そうすると、何年先になるのか自分でも想像できませんｗｗ

　一昨日、本屋さんに立ち寄った際に、弘中惇一郎弁護士が書いた無罪請負人刑事弁護とは何か? (角川oneテーマ21)が発売されているのを知り、出張に行く新幹線の社内で一気に読みきりました。

　弘中惇一郎弁護士といえば、小沢一郎代議士や鈴木宗男代議士、ホリエモン、厚生労働省の村木さんら著名人の刑事弁護を引き受け、数々の無罪判決を獲得されている先生で刑事弁護の世界では大変有名な方です。

　ということで、「一体どんな内容なのかな」と楽しみにしながら読み進めました。その内容についてですが、刑事弁護をやっていきたいという弁護士にとっては非常に有益なものだと思います。徹底的に調査を進め、どんな事件でも（時には採算を度外視して）全力で取り組む弘中先生のスタンスが書かれていて、大変勉強になりました。
　無罪判決獲得の裏には、言葉に表しきれない膨大な弁護人の努力があるわけですが、そのことが具体的に伝わってきます。

　上記著書を読んだこの機会に、改めて自分の刑事弁護の取り組み方を見つめなおしたいと思います。

　

　４月もはや９日目となりました。今年入社の新入社員の人、中途採用の人ともにまだまだ緊張しながら働いているのではないでしょうか。
　本エントリーは、そんな皆さんにも関係がある試用期間についてです。

試用期間の意味と満了時の問題

　ほとんどの企業では、労働契約において「試用期間」が設けられていると思います。試用期間については一般的に３ヶ月間と定めている企業が多く、長いところで６ヶ月間ですね。それより長いこともあり得ますが、あまりに長期の試用期間を定めた場合には、後述する通り、試用期間中の解雇といえども普通解雇と同じ基準で解雇の効力について判断されることになると思います。

　企業が人を採用する場合には当然面接を経るわけですが、面接だけでその労働者の能力や人柄、勤務態度を把握することは困難であることから、これらの事項を確認する趣旨で試用期間が設けられます。
　そして、この試用期間に関連してよく労働トラブルに発展するパターンは、試用期間満了とともに労働契約を終了させられる場合（本採用拒否の場合）ですね。

試用期間であれば自由に解雇できる、というわけではない

　試用期間については三菱樹脂事件の判例（最高裁昭和４８年１２月１２日大法廷判決）[三菱樹脂事件 – Wikipedia]が有名です。同判例は、試用期間について、「試用契約の性質をどう判断するかについては、就業規則の規定の文言のみならず、当該企業内において試用契約の下に雇傭された者に対する処遇の実績、とくに本採用との関係における取扱についての事実上の慣行のいかんをも重視すべきものである」と判示しています。

　上記判例によれば、試用期間の法的性質をどう見るかは企業ごとに異なるということになりますが、試用期間は解約権留保付きの労働契約と判断される企業が多いのが実情です（上記判例の事案でもそのように判断されました。）。ここでの「解約権」に基づく解雇（本採用拒否）は、普通解雇（試用期間経過後の解雇）に比べて、ハードルが低い（解雇が有効となりやすい）わけですが、そうは言っても自由に解雇できるわけではなく、留保された解約権の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と是認される場合でなければ解雇は無効となることに注意が必要です。（世間では、「試用期間中であれば自由に解雇できる」という考え方がまだまだ多いんです。）

　試用期間中の解雇案件では「能力が低い」という解雇理由が多いんですけども、そのような抽象的な理由を労働者に伝えただけでは、労働者も納得できないわけでして、具体的にどういう事情・事実から能力が低いと判断されたのか、どのような事情から今後も向上の見込みがないと判断されたのかという点を明確にしないと、労働トラブルに発展する確率が高いです。試用期間中であれ試用期間経過後であれ、解雇は労働者の生活の糧を奪うことになるわけですから、解雇するにはそれなりの理由が必要であることを企業側は認識しないといけないでしょう。

最近増えてきた「契約社員」手法

　試用期間に関係して、最近では、試用期間中は労働者を契約社員という位置づけにする（試用期間という文言を使わず、期間の定めのある労働契約を労働者と締結する）企業も増えています。このように定めれば、解雇権濫用法理（労働契約法１６条）の適用がなく、試用期間満了によって簡単に雇い止めできると考えているからかもしれません。しかし、この点については、神戸弘陵学園事件の判例（最高裁平成２年６月５日第三小法廷判決）[神戸弘陵学園高等学校 – Wikipedia]が「使用者が労働者を新規に採用するに当たり、その雇用契約に期間を設けた場合において、その設けた趣旨・目的が労働者の適性を評価・判断するためのものであるときは、右期間の満了により右雇用契約が当然に終了する旨の明確な合意が当事者間に成立しているなどの特段の事情が認めれる場合を除き、右期間は契約の存続期間ではなく、試用期間であると解するのが相当である。」と判示しており、結局、解雇権濫用法理の適用を免れることはできません。この判例の「特段の事情が認められる場合を除き」という文言に鑑みると、上記の場合は原則として試用期間と解されると理解しておくべきです。

試用期間を長くしたら

　また、試用期間を３ヶ月や６ヶ月ではなく、１年間、２年間と定めた場合にはどうかという質問もよく受けますが、試用期間はあくまで労働者の適性を判断するための期間ですから、適性を判断するにあたって十分な期間を超えて無駄に長く試用期間を定めた場合には、適性判断に必要な期間を超えた部分については、普通解雇と同様に解雇の効力が判断されることになると思いますね。要するに、試用期間を長く定めても、その期間中はずっと解雇しやすいということにはならないということです。

話が変わって

　以上、長々と書いてきましたが、我ながら久しぶりに真面目に書いて疲れました。ところで、今年の本屋大賞[本屋大賞公式サイト]が発表されましたね。和田竜さんの「村上海賊の娘」（新潮社）が選ばれましたが、以前にブログで取り上げた通り、この歴史小説、かなり面白いです。時間のある方は読んでみられてはと思います。

　少し前の話題ですが、ウクライナ南部のクリミアの検察トップに就任した若い女性検察官が美人すぎるとネット上で話題になっていますね。

　ニュース元：時事ドットコム：美し過ぎる？検察トップ＝３４歳女性、ネットで人気－クリミア

女性検察官の美人化の波は国内でも？

　検察官としての職務執行にあたって、美人かどうか、また、ハンサムかどうかは関係ないと思うわけですが、日本の業界でも一時期、「新規採用の女性検察官がかわいくなった」なんて言われていたことがあります。その理由として「裁判員裁判対策として、裁判員への印象をよくするため」という話を聞いたことがありますが、冷静に考えると、ネタとしか思えません。女性検察官がかわいいかどうかと裁判員の印象というものは全く関係ないでしょう(笑)。被告人の印象が重要というのであればわかりますけどね(実際、被告人の印象をよくするために、裁判員裁判では男性の被告人はスーツを着用していることが多いです。)
　
　ホントのところは、弁護士の就職難、弁護士業界の先行きの不透明さが原因で検察志望の女性修習生が従前より増え、その結果、若い女性検察官が増えたのではないかと思いますね。

むしろ検察官の顔で重要なのは

　なお、ルックスについて言うならば、検察業界において、男性の方はハンサムかどうかよりも、イカツイかどうかが重要な気がします。検察官は、暴力団を含めた強面の被疑者の取調べを担当するわけですが、被疑者にナメられるわけにはいきません。そういう視点からみると、ベビーフェイスな感じよりもイカツイ感じの方がいいのかもしれませんね。

　いずれにせよ、クリミアの検察トップが美人かどうかなんてのは、ネット上の注目を集めるという点を除き、特に意味がないと思います。

　

　STAP細胞に関する理論を打ち立てて一躍有名になった小保方晴子さんについて、本日付で理化学研究所の調査委員会は、英科学誌ネイチャーに掲載した論文に一部「捏造」があったと認定しました。

（ソース元：ＳＴＡＰ細胞:理研「研究不正は小保方氏単独で」 – 毎日新聞）


　上記の認定に小保方さんは納得しておらず、「捏造」ではなく「間違い（ミス）」だと主張しているようです。
今後、懲戒委員会が小保方さんの処分を決める手続に入り、処分までに１ヶ月程度要する見込みであると報道されていますが、小保方さんに対してはいかなる処分が下るのでしょうか。
（以下、雇用契約であることを前提にしています。）

懲戒解雇もあり得る

　論文について「捏造」したとの事実を前提とした場合、同行為が理化学研究所に与える影響は凄まじく、小保方さん自身が「捏造」の事実を否定している（理化学研究所から「反省していない」と判断されるおそれがあります。）という態度も考慮すると、最も重い懲戒処分である「懲戒解雇」、もしくはそれに準ずる処分である「諭旨解雇」が下される可能性があるとみています。

そもそも「懲戒解雇」って？

　懲戒解雇、諭旨解雇を含めた懲戒処分は「企業秩序の違反に対し、使用者によって課される一種の制裁罰」であり、少なからず労働者の名誉を傷つけるものなので、そう簡単に発動を許してはならないものです。そのため、労働契約法１５条は、懲戒権の濫用は無効と定め、懲戒処分の効力は厳格に判断されます。そして、懲戒解雇は、労働者の再就職を閉ざしかねない極めて重い処分である上に（懲戒解雇された労働者を雇おうと思う使用者は少ないと一般的に言えるでしょう。）、一般的に退職金の不支給・減額も伴うものであるため（この点は就業規則にどのように定められているかによります。）、その効力は一層厳格に判断されることになります。懲戒解雇は、いわゆる「伝家の宝刀」といえばわかりやすいでしょうか。ここぞという時にだけ抜くことができるんですね。具体的には、単なる解雇（普通解雇）では足りないといえる程に重大な非違行為を行った場合にだけ有効になるものです。

　では、どういう場合に懲戒解雇が有効になるかと言えば、典型例として会社のお金を横領したり、会社の物品を盗んだりといった犯罪行為に手を染めた場合を挙げることができます。それから、犯罪行為とまではいかない非違行為であっても何度も繰り返して（厳重注意、戒告、減給等のより軽い懲戒処分を受けても改まらず）、使用者に多大な損害を与えた場合も懲戒解雇が有効となる可能性が高いですね。

もし懲戒解雇が下された場合

　以上をふまえて、小保方さんに対して仮に「懲戒解雇」処分が下された場合の効力をどうみるかですが、上記の通り、「捏造」したという事実を前提とすれば、理化学研究所に対する世間（というより「世界」といったほうが正しいですね。）の評価・信頼を著しく下げたといえ、その損害は極めて大きい上に、研究者であれば「捏造」は強く禁止される行為であることを十分認識しているはずでありますので、懲戒解雇は有効となるとみています。
　他方で、「捏造」ではなく、「単なる間違い」であった場合（故意にやったかどうかの違いですね。）、理化学研究所に与えた影響という点では大きな差はないものの、「悪質」とは評価できず（故意にやったわけでは）、小保方さんがこれまでに何ら懲戒処分を受けたことがない（この点は定かでありませんが…）ことも踏まえると、懲戒解雇は無効になるのではないかと思います。

研究を続けて欲しい

　ただ、論文の捏造があったかどうかという点よりも、STAP細胞の存在の有無こそが世間の関心の的ですので、小保方さんにはSTAP細胞の研究を続けてほしいと個人的には思っています。もし、小保方さんがSTAP細胞の研究に成功すれば、それは全人類にとって大きな財産となるもので、今回の論文の件は些細な問題だと評価されるでしょうから。
　ということで、理化学研究所に対しては、この点を考慮して、寛大なスタンスでいってもらいたいと思います。

関連ニュースリンク

• ＳＴＡＰ細胞:小保方さん「不正認定２点、承服できない」 – 毎日新聞
• ＳＴＡＰ細胞:小保方さん姿なく　実験ノート３年で２冊 – 毎日新聞